STOSA Cucine
Crescita manageriale interna — sfida vinta verso un’evoluzione aziendale sempre più sostenibile
STOSA Cucine unisce storica maestria e creatività all’avanguardia in un’azienda familiare che, da piccola realtà artigianale, è ormai diventata una realtà conosciuta a livello internazionale. In continua crescita ed evoluzione al passo con i tempi, oltre a costituire una ricchezza per il territorio in cui nasce e si sviluppa, STOSA Cucine è attenta a tutti gli aspetti legati alla sostenibilità.
L’azienda ha contattato Onoblo con una necessità ben specifica: accompagnare 12 persone dei reparti produttivi in un percorso di crescita manageriale nell’ambito di una evoluzione organizzativa in atto. Ecco come abbiamo scelto di procedere e gli obiettivi che abbiamo raggiunto insieme!
Introduzione
Come altre realtà con cui collaboriamo, l’azienda ha scelto di investire sullo sviluppo professionale delle proprie persone, anziché assumere coordinatori esterni già formati. Come ogni scelta, anche questa ha i suoi pro e i suoi contro: cercare nuovi collaboratori da impiegare in ruoli di coordinamento può sì velocizzare il processo di evoluzione verso una organizzazione strutturata e matura, con persone che hanno competenze organizzative e di gestione del team già consolidate e che possono portare nuove prospettive; di contro, non conoscendo l’azienda, queste avranno bisogno di tempo per integrarsi e acquisire conoscenze e modalità operative e relazionali.
D’altro canto, crescere proprie persone che hanno svolto ruoli tecnici fino a quel momento richiede comunque un investimento di tempo e risorse per accompagnare i nuovi responsabili nell’acquisizione di competenze manageriali e di soft skills adeguate. Il tempo per tale transizione può variare a seconda del punto di partenza delle persone e dalla maturità del contesto in cui operano, ma in ogni caso solitamente richiede non meno di sei
mesi/un anno. Questa seconda scelta, però, consente di sfruttare le conoscenze dei processi e delle dinamiche aziendali esistenti, comunica a tutti il valore che l’azienda attribuisce alle proprie persone e, nel caso specifico — vista anche la collocazione geografica, ha un impatto sociale importante sulla comunità locale.
Non esiste scelta giusta o sbagliata: esiste la scelta funzionale per ciascuna realtà aziendale e per la situazione contingente. Sicuramente, laddove possibile la scelta di far crescere le proprie persone ha anche un valore di sostenibilità sociale da tenere in considerazione.
COME LO ABBIAMO FATTO?
Prima di porre in atto le varie attività, abbiamo somministrato un’analisi (svolta tramite interviste) che ha consentito di mettere in luce le dimensioni su cui andare a lavorare:
● rispetto delle regole
● riconoscimento e rispetto dei ruoli
● leadership/sviluppo professionale
● flusso di informazioni e comunicazione
● flusso operativo e integrazione tra reparti
L’attività è poi stata facilitata grazie ad alcuni degli strumenti caratteristici di Onoblo:
● la formazione esperienziale su principi di management e di buona gestione ha creato un substrato di conoscenze comuni e condivise relative a pratiche operative, su cui ognuno ha potuto costruire la propria evoluzione;
● le simulazioni e i serious games hanno permesso di sperimentare situazioni tipiche del proprio contesto lavorativo in un ambiente psicologicamente sicuro e hanno reso possibile l’analisi, in maniera condivisa, di dinamiche funzionali e disfunzionali;
● l’allenamento alla preparazione delle riunioni di reparto, attraverso la compilazione e la revisione congiunta di apposite schede, ha permesso a ognuno di affrontare con maggior consapevolezza, esaustività e qualità gli incontri con le proprie squadre;
● lo shadowing delle riunioni di reparto, con la restituzione di feedback individuali sulle modalità di gestione sul campo, ha permesso di mettere a terra quanto appreso, riconoscendo i passi fatti, rinforzando i propri punti di forza e identificando specifiche aree di miglioramento individuali e collettive su cui lavorare.
FOCUS: LE PERSONE, I COMPORTAMENTI, LA CULTURA AZIENDALE
Come in ogni intervento, anche in questo caso è stato fondamentale comprendere la cultura aziendale di riferimento e conoscere le dinamiche relazionali di partenza; nella fattispecie, l’azienda basa i suoi valori fondamentali sulla cura e la responsabilità reciproca, che dalle persone si estende anche all'ambiente circostante. Per facilitare in maniera efficace l’evoluzione personale e professionale delle persone è poi necessario riconoscere la posizione, il grado di conoscenza ed esperienza da cui parte ogni individuo: ciò consente a noi e, soprattutto, alla persona con cui lavoriamo di valorizzare le proprie capacità e di identificare un obiettivo che garantisca un cambiamento sostenibile e duraturo nel tempo.
È fondamentale ricordarsi che, nelle evoluzioni professionali, il passaggio da un ruolo esclusivamente tecnico/operativo a un ruolo di coordinamento/manageriale costituisce un passaggio importante e delicato. Non si può dare per scontato che una persona, seppure abbia dimostrato grandi capacità tecniche, abbia tutte le conoscenze e le risorse interiori per assumere un tale ruolo. Inoltre, un simile passaggio professionale ha diverse implicazioni: alcuni possono avere bisogno di essere aiutati ad abbandonare il proprio coinvolgimento nell’operatività quotidiana, altri possono faticare ad acquisire nuove competenze specifiche del ruolo di gestione (ad esempio, la conoscenza del corretto processo di delega), altri ancora possono aver bisogno di ripensare a come gestiscono il proprio tempo e a come attribuiscono le priorità, o trovarsi ad affrontare la complessità di relazionarsi con un gruppo fatto di personalità diverse. Tutto ciò richiede un adeguato tempo di maturazione personale e di evoluzione comportamentale da sostenere con la formazione continua e, magari, con percorsi di coaching individuale o di gruppo; altre volte può essere necessario anche un adattamento delle modalità operative e dei processi in essere.
Nel caso di STOSA, il gruppo stesso dei partecipanti ci ha indicato quali aspetti fossero di particolare rilevanza per loro e andassero rinforzati, e quali comportamenti e abitudini volessero invece abbandonare perché non più funzionali al nuovo disegno organizzativo:
E ORA, I RISULTATI!
Ogni progetto ha le sue sfide e le sue soddisfazioni, ogni incontro ci arricchisce come persone e come professionisti: possiamo affermare che con i “ragazzi” di STOSA il cammino è stato ricco di entusiasmo ed emozioni, per tutti.
Lo racconta bene l’esperienza diretta della responsabile delle Risorse Umane, Cinzia Batalocco: “Il percorso di formazione è stato entusiasmante perché siamo riusciti a fornire ai vari responsabili l’acquisizione di nuove conoscenze e prospettive. La consapevolezza dell'importanza dello sviluppo personale è fondamentale in un'epoca in cui la trasformazione continua è la norma.
Aiutare le persone a comprendere meglio se stesse e il mondo che le circonda è un passo importante verso una gestione più consapevole e inclusiva. Viviamo in un'epoca di trasformazione continua e tutti noi dobbiamo evolverci ad una gestione fatta di ascolto e di condivisione delle informazioni dove la capacità di apprendere e adattarsi diventa cruciale. La formazione fornisce gli strumenti necessari per affrontare le sfide in modo più efficace, consentendo di rimanere competitivi e pronti ai cambiamenti del mercato.
Sono convinta che l’impegno dell’azienda e dei ragazzi contribuirà non solo allo sviluppo personale, ma anche al progresso della comunità aziendale e dell'ambiente circostante.”
Un'esperienza che si pone in un percorso aziendale più ampio, come sottolineato dal Direttore Operativo, Mauro Sani: “Come Direttore Operativo e membro del CDA, tengo a sottolineare l'importanza di investire nelle competenze e nelle capacità dei nostri leader di reparto al fine di garantire il successo e il progresso dell'intera organizzazione.
In questo contesto, abbiamo elaborato un programma di formazione mirato e strutturato. Tale percorso non solo mira a potenziare le competenze tecniche e gestionali, ma anche a favorire lo sviluppo delle soft skills necessarie per affrontare le sfide quotidiane in modo efficace e proattivo. Questo approccio ci consentirà di garantire un apprendimento completo e personalizzato, in grado di rispondere alle esigenze specifiche dei nostri Capi Reparto e di prepararli al meglio per le loro responsabilità.”
Insieme, abbiamo visto ogni partecipante aprirsi alla possibilità che esista un altro modo di interpretare il proprio ruolo, riconoscere la difficoltà di cambiare alcune dinamiche radicate dopo tanti anni di lavoro in azienda e impegnarsi nell’acquisizione di principi e strumenti per una gestione delle attività e delle persone più efficace ed efficiente.
Abbiamo quindi avuto modo di testimoniare come insieme, ognuno con la propria velocità, questi professionisti stiano costruendo una squadra in grado di comunicare con autenticità e di attuare una modalità operativa e relazionale più efficace, migliorando le interazioni tra i diversi reparti anche attraverso l’identificazione di modalità operative e relazionali più funzionali al nuovo assetto organizzativo.